負責日本市場的第一號台灣人員工: 該是什麼樣的人才？｜Taisa的對策
越來越多台灣新創選擇日本為下一個市場，而「第一號員工」往往決定了據點能否成功落地。這份角色不僅需要語言能力，更必須具備跨文化溝通力、適應力與承擔風險的勇氣。除了薪資，簽證、生活、保險與長期發展也都是現實考量。真正適合的人，往往兼具冒險精神與務實態度，能在文化與制度的縫隙中找到平衡，並把拓荒視為長期職涯的一部分。所謂「第一號員工」，不是執行者，而是橋樑與開拓者。
越來越多台灣的新創公司，把日本視為下一個發展的市場。當公司決定要設立據點時，通常第一個問題就是：「我們要找誰來成為日本的第一號員工？」
這看似單純，但實際上背後卻有很多複雜的考量。
■ 赴日發展的台灣人才現實
首先，能夠同時使用中文與日文的台灣人並不多。雖然常聽到「台灣人平均 N1」，但真正能在日本職場上進行商務談判、面對高階主管的人才，往往需要至少一到兩年在日工作經驗，或者在日商企業實際協作過。
其次，假設要找「已經在日本」的台灣人，他們大致分成兩類：
工作簽證族群：這些人多半以取得永住為長期目標，因此會希望進入規模大、穩定的公司，來降低簽證續簽或永住審查的風險。
已拿永住的人：這群人通常已經在日本超過五年，對當地職場文化熟悉，甚至有人買房背房貸，自然更看重公司的長期穩定性。
如果是「還沒有來日本，但有意願過來的台灣人」，那麼挑戰就在於簽證。
新設立的日本公司往往缺乏財務與營運紀錄，初次幫員工申請到的簽證可能只有一年。之後更新時還需要提前數月準備，繁瑣的手續與不確定性，讓公司與個人都必須承擔更大的風險。
再加上薪資之外，人才還會顧慮的面向其實很多：
長期赴日後的生活環境與工作型態
健康保險、生命保險與投資規劃
與家人之間的距離與居住地選擇
退休與長期發展的規劃
換句話說，企業主或許認為「只要開出高薪就能找到人才」，但對受雇者來說，這份工作的考量絕對不只是薪水，還包含了人生規劃的方方面面。
■ 什麼樣的人適合：「第一號員工」？
非常感謝在上週末聽了一次 Eric 桑 Eric Chiahung Wei的分享，讓我非常認同深有所感。在這邊借用他當天分享的簡報，並整理幾點與大家分享。前輩真的是非常厲害的大神，推薦大家多多關注，來日發展肯定要多請教的重要前輩。
「什麼人適合？」這是一個沒有標準答案的問題。因為每個人的背景與人生階段不同，最終還是緣分與相遇。但如果要歸納一些值得參考的特質與能力，我認為至少需要以下幾點：
人格特質
高適應力：能夠快速調整，面對文化、生活與制度的差異。
抗壓與韌性：願意承擔一人多角的挑戰，並在不確定性中找到平衡。
冒險精神與務實兼具：敢於承擔市場拓荒的風險，但在簽證、法規等制度層面又能務實處理。
長期承諾：把這份工作視為職涯的一部分，而不是短期停留。
工作能力
AI 適應力：能善用數位工具，提高效率。
敏捷心態：願意快速行動，嘗試新方法。
變革推動力：即使是一人團隊，也能代表公司推動合作與建立信任，或是回頭拉動總部的同仁給予更多協助跟支援新市場。
設計思維：從使用者與市場角度重新定義問題，提出創新解法。
跨文化溝通力：能在中文、日文與英文之間流暢切換，成為總部與在地市場的橋樑。
■ 小結
所謂的「第一號員工」，本質上絕對不是單純的執行者，而是 橋樑與拓荒者。
他必須能夠承受市場開拓的不確定性，在文化的縫隙中找到平衡，並且在制度與行政的挑戰中保持耐心。更重要的是，他需要懂得在公司與個人之間建立起相互的信任，因為這不只是一份工作，而是一段共同冒險的旅程。
因此，對企業主來說，與其執著於尋找「完美的人才」，不如去尋找那個 願意與公司並肩成長、在風險與挑戰中依然選擇留下的人。這樣的人，才有可能在海外市場的第一步，為公司打下真正穩固的基礎。
■ 再此工商時間
轉換到新公司、接觸到全新的產業後，每一天都是新的學習與挑戰。我發現，真正的啟發往往來自「客戶的成功案例」和「產業裡的領先企業」，所以也想把這些經驗帶回來和大家分享。說到這裡，也不免俗地插播一個小小工商 📣。
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