從「Career甲子園」看日本人才市場的前移：當企業還在找人，學生已開始選擇人生
這兩天在上班的電車上，我看到一張廣告。畫面上是一群高中生穿著制服、神情專注地在投影幕前發表自己的企劃案。標題寫著「Mynavi Career 甲子園」——一場由日本最大就職情報公司マイナビ（Mynavi）主辦的全國高中生商業競賽。
■ 從比賽到社會的預演： Career甲子園的時代意義
Mynavi Career甲子園自2014年開辦以來，已成為日本規模最大的高中生商業提案比賽。參賽的高中生可以自由組隊，從贊助企業提供的主題中挑選議題，例如如何運用AI促進醫療改革、如何設計循環型能源社會、或如何讓地方創生成為永續商業。整個過程從書面審查、影片審查、準決賽到決賽，都以真實企業命題為核心。
參賽者必須先展現資訊蒐集力，理解企業的背景與社會脈絡，再以主題分析力找出真正的問題與企業設定題目的意圖；接著評審會看方案是否具備實際可行性與持續性，能否讓相關的利害關係人都在一個良性循環中受益；同時，也會評估提案的社會影響力與新創性，看它是否能帶來具體改變、並以全新的觀點切入議題。換言之，這是一場讓高中生在真實企業課題中學習如何定義問題、構思解法、驗證價值的比賽，而非單純拼創意的競賽。
最終優勝的隊伍不僅能在網路全國直播的舞台上展示成果，還能獲得100萬日圓的海外旅行用獎學金與與業界專家的直接交流機會。這場比賽的核心理念，是讓高中生在早期階段就接觸到「沒有標準答案」的問題。企業會從真實的社會課題出發，要求學生用邏輯、創造力與團隊合作去提出具體的商業解法。
■ Mynavi：從就職情報到「人生平臺」
要理解這場活動的意圖，就必須先認識活動的主辦單位Mynavi這家公司。Mynavi成立於1973年，原本是發行就職情報誌起家，如今已發展成擁有一萬四千名員工、年營收超過兩千億日圓的大型集團。
旗下業務橫跨新卒與中途人材仲介、教育訓練、出版、醫療、農業、婚禮、甚至健康照護與IT開發。這是一間少數公司規模巨大但始終還沒有上市的日本公司。
Mynavi的商業模式早已不只是「刊登職缺」。它透過跨產業佈局，把每個人生階段的重大決策——升學、求職、轉職、結婚、搬家、健康——都串聯在自己的生態圈裡。
在日本求職市場上，Mynavi與Rikunabi是兩大新鮮人求職平台的巨頭。當年在日本做交換學生的我也有登錄Mynavi的會員，報名參加很多公司的說明會活動或應徵實習機會。近年來，Mynavi在學生登錄人數與企業數量上逐漸領先。
2025年度時，Mynavi的登錄學生約為59.4萬人，而Rikunabi為43萬人；刊登企業則超過三萬家，是後者的1.5倍。這樣的差距說明了Mynavi在「學生端」的影響力已超越單純的媒體平台，成為學生生涯設計的一部分。
■ 少子化下的新現實：學生優勢的就職市場
根據Mynavi在2025年2月公布的《2026年卒企業新卒採用予定調査》，有高達78.1%的企業表示「新卒採用將變得更加困難」，這已是連續兩年上升。少子化使得應屆畢業生的絕對人數下降，但企業對年輕人才的需求卻絲毫沒有減弱。結果就是一個典型的「賣方市場」——學生擁有前所未有的選擇權。
面對人才短缺，企業開始以加薪作為競爭手段。調查中顯示，有54.1%的企業計畫提高初任薪資，比前一年增加6.9個百分點；其中44.2%的公司表示「已經提高過一次，還會再提高」。
2026年日本畢業生的平均起薪為225,786日圓，較去年增加近9,000日圓。值得注意的是，企業調薪的首要原因並不是企業業績改善，而是「對求職者的吸引力不足」。在競爭激烈的市場裡，薪資變成了一種品牌訊號，用以展現企業對年輕人的重視。
除了加薪之外，企業也開始推出各式「特殊加薪」措施——包括住宅補助、公司幫忙還學貸、彈性休假制度補助等，透過改善整體生活品質來提升企業吸引力。對學生來說，這些非金錢性福利的價值正在上升，因為它代表一種「被理解」與「被支持」的工作環境。
■ 制度的鬆動：從「統一採用新鮮人」到「全年競爭」
日本的新卒統一採用制度在戰後長期支撐著企業穩定的人才供給。每年固定時期開放說明會、面試、內定，學生穿著統一的黑色西裝、同時踏入社會。這種制度帶來安全感，也形成了日本特有的「集體入社文化」。但如今，這個結構正在鬆動。
企業為了搶人，開始提前行動——「PreEntry（預報名）」提早數月開放，實習變成正式選拔的一部分，甚至許多企業已經在學生大三以前就鎖定潛在候選人。NEC、Kirin、三井住友銀行等大企業都大幅提前招聘時程，同時導入「Job型雇用」（職務導向）制度，在招募階段就明確說明工作內容與職責範圍。這意味著，日本的招聘模式正從「一批人同時入社」轉向「隨時尋找適任者」的結構。
這樣的改變，也讓企業之間的競爭焦點不再是「誰能最快拿到學生」，而是「誰能最早進入學生的世界」。換句話說，企業品牌不再只靠知名度維持，而要以具體的學習機會與社會價值說服年輕人。
■ Career甲子園背後的戰略：教育即潛在市場
在這樣的環境中，Career甲子園的意義變得更加清晰。這不僅是一場活動，而是一個四年跨度的市場投資。對Mynavi而言，讓高中生提前體驗「商業的語言」與「問題解決的邏輯」，其實就是在提前建立品牌記憶。等到這些學生升上大學、開始求職時，Mynavi自然是他們最熟悉的入口。
同時，這場比賽也為企業提供了難得的觀察窗口。贊助企業不僅能接觸潛在人才，更能透過與學生的對話理解年輕世代的價值觀。對日本企業而言，這是少子化時代的另一種「人才開發」。
■ 未來的方向：從「找工作」到「設計人生」
回想起那張電車上的廣告，我愈發確信，日本的年輕世代已經不再把「工作」當作人生的起點，而是視為一種實現自我價值的方式。對他們而言，就職活動不只是求職，而是人生設計的第一步——選擇什麼樣的生活方式、與什麼樣的企業一同面對社會課題。
少子化帶來的衝擊，不只是人手短缺，更動搖了企業與個人之間的關係結構。企業若想吸引下一代，不再能單靠薪資與品牌，而必須在學生尚未進入職場之前，就被認為是「能與自己共創未來」的夥伴。透明的文化、可預見的成長路徑，以及能讓個人與社會產生連結的使命感，正在取代傳統的待遇競爭，成為新一代人才的判斷基準。
Mynavi透過Career甲子園這樣的活動，讓高中生在真正進入社會之前，就開始學習如何定義問題、理解社會、想像未來。這不僅是企業的品牌布局，更是一種對未來人才培育的長期投資。
或許，這也是我們可以借鏡的地方。當日本的學生在高中階段就開始探索商業「想成在什麼樣的地方工作？想過什麼樣的人生」，我們是否也能讓台灣的年輕人有更多這樣的舞台？畢竟，在這個變化劇烈的時代，能夠主動設計人生的人，才是真正能選擇未來的人。
■ 參考資料
Mynavi Career甲子園 2025
マイナビWebsite
—
感謝你讀到這裡。
如果你還沒有訂閱我的電子報，誠摯邀請你加入。我是一位在東京工作的台灣女生Taisa Hsu，在IT/軟體相關行業工作。專注於觀察與分享日本企業的商業模式與案例分析。這份電子報既是我持續學習的筆記，也是我希望與你交流的橋樑。期待透過這些文字，讓彼此在商業學習的路上都有新的收穫。
